İŞ UYUŞMAZLIKLARI

emek sahibi işçi ile sermaye sahibi işveren arasında çalışma ve ücret şartlarının muhafazası, değiştirilmesi veya yorumlanması hususunda çıkan uyuşmazlıkları ifade etmektedir.
işçi ve işverenin menfaatleri arasında kısa vadede bir çatışmanın bulunduğu ve bu yüzden emek sahipleri ile sermaye sahipleri arasında birçok uyuşmazlıkların çıktığı ve bunlardan bazılarının iş mücadelelerine vardığı bilinmektedir.
Kapitalist bir İktisadî düzen içinde pek tabiî olan bu durum üretim araçlarının’ yüzde yüz kamulaştı- rıldığı sosyalist rejimlerde dahi tamamen ortadan kaldırılmış değildir. Netekim oralarda da işletme idaresi ile işçiler arasında çıkan iş uyuşmazlıklarını çözümleyen makamlar mevcut bulunmaktadır. Ancak bu ülkelerde grev ve lokavt hakları, sistemin esası ile çalıştığından, işçi ve işverene tanınmamakta, mecburi tahkim usulünden yararlanılmaktadır.
iş uyuşmazlıkları çeşitli ayırımlara tâbi tutulmaktadır. Bunların en önemlileri şunlardır:
i) Ferdi iş uyuşmazlıkları – toplu iş uyuşmazlıkları :
Uyuşmazlık halinde bulunan taraflar tek bir işçi ile tek bir işverenden ibaret ise ortada ferdî bir iş uyuşmazlığı mevcuttur. Aksine emek yönünde bir grup işçi veya bunların ortak hak ve menfaatlerini temsil eden bir sendika söz konusu ise toplu iş uyuşmazlığından bahsedilmektedir,
ii) Hak uyuşmazlıkları – menfaat uyuşmazlıkları: işçi ve işveren arasında mevcut olan bir hakkın korunması ile ilgili bulunan iş uyuşmazlığına hak uyuşmazlığı, farklı menfaat gruplarının ekonomik ve sosyal şartları kendi lehlerine çevirebilmek için başvurdukları iş uyuşmazlıklarına da menfaat uyuşmazlıkları denilmektedir. Meselâ toplu iş sözleşmesinin pazarlığı sırasında taraflar arasında çıkan bir uyuşmazlık menfaat uyuşmazlığıdır. Zira her iki taraf ta toplu iş sözleşmesi ile düzenlenecek olan çalışma şartlarını kendi menfaatlerine çevirebilmek için çalışmaktadırlar. Halbuki toplu iş sözleşmesi imzalandıktan sonra bu sözleşmenin uygulanmasından doğan uyuşmazlıklara, ortada tarafların hak ve borçlarını gösteren bir belge mevcut olduğundan, hak uyuşmazlığı denilmektedir.
Hak uyuşmazlıklarında yetkili olan, adli kaza mercileri veya bu görevi yapan hakemlerdir. Bunlar mevcut hukukî kaideleri tatbik ederek uyuşmazlığı çözümleyeceklerdir. Menfaat uyuşmazlık- larında ise, taraflara âdil bir çözüm yolu teklif etmek, yani yeni bir hukukî statü yaratmak söz konusudur. Uyuşmazlığın mahiyetinden doğan bu ayırımı bazı müellifler hukuki uyuşmazlıklar – iktisadi uyuşmazlıklar şeklinde ifade etmektedirler.
İş uyuşmazlıkları arasında İktisadî, sosyal ve siyasî tesirleri bakımından toplu iş uyuşmazlıklarının daha fazla önem taşıdığına şüphe yoktur. Gerçekten barışçı bir çözüm yoluna”ulaştırılamadığı takdirde bu çeşit uyuşmazlıklar grev veya lokavt gibi iş mücadelelerine’yol açmakta ve bunlardan işçi – işveren ilişkileri, sosyal ve ekonomik bünye az veya çok zarar görmektedir.
Diğer taraftan ferdî iş uyuşmazlıklarında tarafların mahkemeye başvurma mecburiyetleri olduğu halde, toplu iş uyuşmazlıklarında ihkakı hak yolu, demokratik rejimin tabiî bir gereği olarak, tamamiy- le önlenmiş değildir.
Bununla beraber toplu iş uyuşmazlıklarının kesin şekilde grev veya lokavtla sonuçlanacağı söylenemez. Bilâkis birçok ülkede tarafların mücadeleye girişmeden önce bazı usullere riayet etmeleri, öncelikle uzlaştırma yoluna başvurmaları mecburî kılınmıştır.
Türk mevzuatında da ferdi iş uyuşmazlıklarını çözümlemek amacıyla 1950 yılında iş mahkemeleri kurulmuş, toplu iş uyuşmazlıkları hakkında ise aynı yıllarda mecburî tahkim sistemi kabul edilmiştir. 1961 Anayasası ile işçilere grev hakkı tanındığından mecburî tahkim sistemi terk edilmiş ve 275 sayılı kanunla yeni bir uzlaştırma (arabul ma) ve ihtiyari tahkim rejimi benimsenmiştir..
İş uyuşmazlıklarını hiç bir ülkede ortadan kaldırmaya imkân olmadığına göre, önemli olan bunları
âdil şekilde çözümleyebilecek bir mekanizmayı kurabilmektir. Bunun için bir yandan çabuk işliyen özel mahkemelere yer vermek, öte yandan da tarafların güvenini haiz uzlaştırma, arabulma ve hakem kurullarını işler hale getirmek lâzımdır. Ayrıca işçi ve işverenlerin serbestçe teşkilâtlanmaları, kuvvetli sendikalar etrafında toplanmaları ve aralarında iş uyuşmazlıklarını ne şekilde çözümleyeceklerine dair temel sözleşmeler yapmaları bu konuda çok olumlu sonuçlar vermektedir. Nitekim grevler sebebiyle kaybedilen işgünlerinin en az ol-duğu İsviçre, İsveç, Federal Almanya gibi ülkelerde diğer İktisadî, sosyal ve politik nedenler yanında, etkili barışçı yolların bulunduğu da dikkati çekmektedir.
Almancası : Arbeitskonflikte.
Fransızcası : conflit du travail.
İngilizcesi : labour dispute.
(Bk; Antagonizm Teorisi, grev, lokavt).

Yorum yazın